Pracownik na Facebooku. Czy pracodawca może wykorzystać takie informacje przeciwko nam?

50 proc. pracodawców w Polsce weryfikuje informacje o kandydatach do pracy na portalach społecznościowych. Facebook jest jednym z najpopularniejszych serwisów odwiedzanych przez pracowników w trakcie cyberlackingu [cyberlenistwo – odwiedzanie w trakcie pracy stron internetowych niezwiązanych z pracą lub załatwianie w tym czasie swoich prywatnych spraw przez internet]. Pytanie o to, czy pracownik może z niego korzystać w trakcie pracy, nie jest jedynym istotnym z punktu widzenia pracodawcy. Jest to bowiem portal społecznościowy, na którym użytkownicy udostępniają na swój temat wiele informacji i danych związanych z życiem prywatnym i zawodowym. Powstaje więc pytanie, czy z treści tych może „korzystać” pracodawca i czy może je wykorzystać „przeciwko” pracownikowi? Facebook jest też chętnie używany przez pracodawców do celów promocyjnych i rekrutacyjnych, a pracownicy w istotny sposób mogą kształtować wizerunek pracodawcy – na jego korzyść lub niekorzyść, mniej lub bardziej świadomie. Jakie są więc „pozapracowe” granice kontroli pracownika?

Coraz częściej podczas rekrutacji pracodawcy weryfikują podane przez kandydatów informacje, sprawdzając ich aktywność na portalach społecznościowych. W Polsce przyznaje się do tego ok. 50 proc. pracodawców. Czy ich działania są jednak dopuszczalne?

Przepisy kodeksu pracy (k.p.) nie regulują tej kwestii. W tym zakresie można odwołać się jedynie do ogólnych zasad prawa pracy, w tym m.in. do art. 221 k.p., który wskazuje, jakiego zakresu danych pracodawca może oczekiwać od przyszłego podwładnego. Należy przy tym pamiętać, że art. 183d k.p. dopuszcza możliwość żądania przez niedoszłego pracownika odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli podczas rekrutacji naruszono wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nastąpi to, gdy kandydatura danej osoby zostanie odrzucona z powodu posłużenia się przez pracodawcę jednym z kryteriów dyskryminacyjnych, jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna (art. 183a par. 1 k.p.). Jeżeli zatem pracodawca podczas weryfikacji CV kandydata odwoła się do danych umieszczonych przez niego na Facebooku i – z powodu jednego z powyższych kryteriów – odrzuci jego kandydaturę, to zainteresowany będzie mógł dochodzić odszkodowania (w procesie musi jednak udowodnić, że dyskryminacyjne kryterium było podstawą odmowy zatrudnienia).

Warto przy tym podkreślić, że kodeks pracy reguluje tylko zakres danych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika, natomiast dane umieszczone przez tego ostatniego w internecie znajdują się w domenie publicznej, a wobec tego dostęp do nich może mieć także pracodawca.

źródło: http://praca.gazetaprawna.pl